Zusammenarbeit ÖPR und Schulleitung
Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit
§ 2 LPersVG
- Dienststelle und Personalvertretung arbeiten unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll und in engem Zusammenwirken mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigung zum Wohl der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben zusammen.
Das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit ist ein tragender Grundsatz des Personalvertretungsrechts (§ 67 LPersVG). Es ist zusammen mit § 68 und 69 (Wächteramt) als die „Magna Charta“ der Betriebs- und Behördenverfassung anzusehen.
Ziel ist die Sicherstellung der Erfüllung der der Dienststelle (Schule) obliegenden Aufgaben sowie das Wahren und Fördern des Wohls der Beschäftigten.
Die Personalvertretung steht der Dienststellenleitung als gleichberechtigter Partner auf Augenhöhe gegenüber.
Unerlässliche Voraussetzungen für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sind gegenseitiges Vertrauen und Offenheit.
Bei dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit handelt es sich nicht um eine allgemeine Richtlinie, sondern um unmittelbar zwingendes Recht.
Welche Verhaltensweisen fördern eine vertrauensvolle Zusammenarbeit?
→Der jeweils anderen Seite mit Wohlwollen zu begegnen und ihr Beurteilungskompetenz zu unterstellen.
→Sich bei Meinungsverschiedenheiten mit „den Augen des anderen“ ausstatten, versuchen, die Perspektive des anderen einzunehmen.
→ Nicht die Sachebene verlassen.
→ Sich um problemlösungsorientiertes Verhalten bemühen.
→Sich gegenseitig zu unterstützen.
Welche Verhaltensweisen sind kontraproduktiv?
→Verunglimpfung der jeweils anderen Seite mündlich oder schriftlich
→Böswillige Angriffe auf die Dienststellenleitung z.B. in Personalversammlungen; gilt auch umgekehrt!
→Entfernung von Anschlägen am Schwarzen Brett durch Personalrat oder Dienststellenleitung
→Aufforderung des Personalrats, Maßnahmen der Dienststellenleitung nicht zu befolgen, die diese in der (zulässigen) Ausübung ihrer Leitungs- und Weisungsgewalt anordnet
→Unterlassung der Informationspflicht der Schulleitung gegenüber dem Personalrat
→Übergehen des Personalrats bei erörterungs- oder mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen
→ Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
Friedenspflicht
§ 67 LPersVG, Abs. 2
„Dienststelle und Personalvertretung haben alles zu unterlassen, was geeignet ist, die Arbeit und den Frieden in der Dienststelle zu beeinträchtigen….“
Beide Seiten müssen bereit sein, sich anzunähern und zu einer möglichst einvernehmlichen Lösung zu kommen.
Es schließt aus, dass jeder versucht, Ansprüche eigenmächtig durchzusetzen, ohne das Gespräch mit dem anderen zu suchen.
Beide Seiten müssen auf Kooperation, nicht Konfrontation zur Vermeidung oder Begrenzung von Konflikten setzen. Dies bedeutet nicht, dass der Personalrat die Konfrontation vollkommen scheuen soll. Manchmal ist es notwendig, hartnäckig auf Missstände und auf Rechte hinzuweisen. Der Wille zur Einigung muss jedoch da sein!
Letztendlich trägt die Friedenspflicht dazu bei, dass die Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben funktioniert und dass es den Beschäftigten gut geht!
Gemeinsames Wächteramt von Personalrat und Schulleitung
§ 68. Abs.1 LPersVG
„Dienststelle und Personalvertretung haben darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.“
Der Gesetzgeber nimmt die Dienststellenleitung und die Personalvertretung gemeinsam in die Pflicht. Er weist ihnen eine gemeinsame Überwachungsaufgabe zu.
Das Verbot der Ungleichbehandlung beruht auf dem verfassungsrechtlichen Gleichheitsprinzip (Artikel 3 GG, Artikel 17 LV). Es verbietet jede unterschiedliche Behandlung, die durch Unterschiedlichkeiten der betroffenen Personen (z. B. in der Leistung oder im Alter) oder ihrer Lebensumstände (z. B. Familienstand, körperliches Befinden) gerechtfertigt ist. Dies gilt auch für Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Wächteramt des Personalrats
§ 69 Abs. 1 LPersVG
Die Personalvertretung hat folgende allgemeine Aufgaben:
Darüber zu wachen, dass zugunsten der Beschäftigten geltende Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen, Verwaltungsanordnungen und sonstige Arbeitsschutzvorschriften durchgeführt werden.
Hiermit werden eine Überwachungspflicht und ein Überwachungsrecht der Personalvertretung festgelegt. Dies meint aber nicht, dass die Personalvertretung zu einem der Dienststelle übergeordneten und mit allgemeinen Aufsichtsbefugnissen ausgestatteten Kontrollorgan wird.
Der Personalrat hat dafür Sorge zu tragen, dass die gemeinsamen rechtlichen und sozialen Belange aller Beschäftigten sowie der einzelnen Beschäftigten untereinander nach Recht und Billigkeit gewahrt werden.
Dafür benötigt er den Überblick über alle diese Belange berührenden Fakten und Vorhaben (Informationspflicht der SL), um bereits im Vorfeld ggf. Schieflagen zu erkennen und dagegen vorgehen zu können. Dies ist eine Bringpflicht der SL, keine Holpflicht des Personalrats!
Die Grenze zwischen dem, was an Informationen verlangt werden kann, und dem, was bereits in eine unzulässige allgemeine Überwachung fällt, ist nach dem Maßstab der Erforderlichkeit zu ermitteln. Der Informationsanspruch ist strikt aufgabenbezogen.
Verschwiegenheitspflicht
§ 71, Abs. 1 LPersVG
„Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, müssen über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen bewahren….
(2) „Die Verschwiegenheitspflicht besteht nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen.
(3) Die Bestimmungen des Landesdatenschutzgesetzes bleiben unberührt.
Die wirksame Beteiligung der Personalvertretung setzt voraus, dass sie fortlaufend und umfassend informiert ist. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit der Verschwiegenheit.
Die Verschwiegenheitspflicht ist zeitlich nicht begrenzt, sondern gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Personalrat, beim Wechsel der Dienststelle oder beim Ausscheiden aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis. Sie gilt somit „lebenslänglich“.
Bei den Inhalten, die vertrauensvoll behandelt werden sollen, handelt es sich nicht allein um persönliche Daten von Beschäftigten, sondern um alle Informationen, die dem Personalrat von der Dienststelle in Erfüllung seiner Informationsrechte gegeben werden, die er sich selbst verschafft hat oder die ihm von Beschäftigten (z. B. bei Anregungen und Beschwerden) vermittelt worden sind.
Sie erstreckt sich auch auf die Sitzungen des Personalrats mit oder ohne Dienststellenleitung. Kein Teilnehmer darf Meinungsäußerungen oder Stellungnahmen einzelner nach außen tragen.
Welche Ausnahmen gibt es?
Die Verschwiegenheitspflicht gilt nicht gegenüber
- den übrigen Mitgliedern der Personalvertretung, da der Personalrat Beschlüsse nur bei gleichem Wissensstand fassen kann
- den Beauftragten der in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften, wenn sie nach den Bestimmungen des LPersVG hinzugezogen werden
- der vorgesetzten Dienststelle (ADD/Ministerium) und der bei ihr jeweils gebildeten Stufenvertretungen (BPR/HPR)
- den für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung und den übrigen für den Arbeitsschutz tätigen Stellen im Rahmen dieser Aufgaben
Wenn Sachverhalte offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keine Geheimhaltung erfordern (z.B. Stundendeputat, Stundenplan, Familienstand, Ehrenämter) besteht ebenfalls keine Verschwiegenheitspflicht.